Capítulo III : Consolidar
3.3 ¿Cómo asegurar la implementación de beneficios que mejoren la experiencia del empleado/a en trabajo híbrido e impulsen la atracción y retención del talento?
Introducción
La incorporación del trabajo híbrido en las organizaciones ha supuesto una serie de ajustes a procedimientos, prácticas, formas de comunicarse, establecimiento de metas, relación trabajador/a- supervisor/a, entre otros.
Actualmente existe amplia evidencia que muchos/as profesionales valoran la experiencia del empleado/a, siendo cada vez más reticentes a emplearse en trabajos que no les permitan flexibilidad laboral, trabajo híbrido o remoto, obligando a las organizaciones
a esforzarse por atraer y retener talento, ajustando sus jornadas laborales y combinando la presencialidad con la virtualidad. La experiencia del empleado/a se vincula con los beneficios que otorga la organización, por lo que estructurarlos según el grupo etario, composición familiar y objetivos personales de desarrollo profesional puede impactar positivamente en la atracción y retención del talento, apuntando a que la brecha entre las posibilidades de la organización y las expectativas de cada empleado/a, sea lo más pequeña posible. La flexibilidad, bienestar laboral, equilibrio vida – trabajo se han convertido en factores clave en la decisión de emplearse en una organización.
La modalidad híbrida aporta en tres dimensiones: (1) a las personas, entregando más flexibilidad, autonomía, satisfacción laboral y equilibrio de la vida personal y laboral; (2) a las organizaciones, aumentando la productividad, reduciendo costos y aumentando
la atracción y retención del talento; y (3) a la sociedad, siendo más amigable con el medio ambiente, disminuyendo riesgos sanitarios y fomentando la diversidad e inclusión. Este capítulo aborda estas dimensiones desde la literatura, las entrevistas a organizaciones y ofrece buenas prácticas a implementar.
¿Qué dice la literatura?
En la búsqueda de nuevas formas de hacer negocios, las organizaciones han transformado la manera de trabajar, habilitando el crecimiento sin dejar de lado la estabilidad, confianza, autonomía y seguridad. El trabajo híbrido resulta ideal al combinar actividades desde casa con espacios de interacción en la oficina, de acuerdo con las necesidades y objetivos del colaborador/a. Contar con este nuevo modelo flexible significa brindar al trabajador/a la posibilidad de adaptar su jornada laboral a su ritmo de vida, obteniendo mayor productividad y bienestar laboral, a la vez de fomentar la transformación digital como habilitador tecnológico.
El uso de la modalidad híbrida se expande en gran parte a raíz de la pandemia del COVID-19. Sus características se mantienen en constante evolución y ha dado resultados favorables en materia de productividad; ha apoyado el esfuerzo por automatizar procesos; y se ha capacitado a las personas en el uso de la tecnología que habilita el trabajo híbrido.
McColgan (2022)1 identifica algunas prestaciones básicas que deben considerarse para desarrollar adecuadamente los modelos de trabajo híbrido:
- Proporcionar los insumos y equipos necesarios para que los trabajadores/as desempeñen sus funciones remotamente.
- Reembolsar los gastos proporcionales del consumo de electricidad, internet y telefonía asociado a la realización de labores.
- No disminuir el salario que perciben los trabajadores/as, independientemente de su modalidad de trabajo.
Cisco (2002)2 plantea que la incorporación de tecnología colaborativa presenta las siguientes ventajas:
- Flexibilidad: una experiencia unificada para llamadas, reuniones, mensajería y eventos, independientemente que el usuario/a se conecte desde su casa o desde la oficina, sin afectar la fluidez y efectividad de su trabajo.
- Inclusión: con la incorporación de herramientas tecnológicas apropiadas, cada empleado/a puede hablar en su propia lengua, en tanto que el resto de sus compañeros/as disfrutarán de la experiencia en su idioma nativo gracias a las tecnologias de traduccion simultanea, eliminando la barrera del lenguaje y fomentando la colaboración en igualdad de oportunidades entre todos los/as participantes.
En esta línea, es importante analizar la composición de la dotación y conocer quiénes son los trabajadores/as, creando perfiles para asignar los beneficios más apropiados para cada uno de ellos/as.
CUADRO: Visión de las generaciones respecto al trabajo híbrido
(elaboración según diferentes fuentes) 3,4,5,6,7,8,9
McColgan (2022) indica que las prestaciones adicionales a lo establecido legalmente que son más recomendables para aumentar la productividad laboral son salud, flexibilidad y bonos.10
Después de la pandemia, los beneficios de salud han cobrado relevancia, complementados por seguros de vida e incentivos para mejorar la calidad de vida, tales como gimnasios y actividades recreativas.
Hernández (2022) señala que la formación es un elemento apreciado por los colaboradores/ as, generando un mayor compromiso laboral e identificación con la cultura organizacional, sentido de pertenencia e inclusión.11
Una estrategia eficaz de participación de los empleados/as sumada a equipos altamente comprometidos y responsables aumentan la probabilidad de atraer y retener talento. El compromiso de los trabajadores/as conduce a un mejor rendimiento.
Una jornada flexible es una exigencia por parte de los/as profesionales. Microsoft (2022) indica que un 73% de los trabajadores/as encuestados quiere que continúen las opciones de trabajo remoto flexible. Osores (2021) señala que las publicaciones de trabajo remoto en LinkedIn aumentaron más de cinco veces durante la pandemia; sobre 40% de la fuerza laboral global considera dejar a su empleador este año, y 46% planea mudarse dado que puede trabajar de manera remota.12
Osores (2021) identifica cinco estrategias a considerar en la implementación del trabajo híbrido, tanto para atraer y retener talento, como para propiciar el compromiso de los trabajadores/as:
- Crear un plan para impulsar que los colaboradores/as tengan una flexibilidad extrema.
- Invertir en espacios y tecnología para unir lo físico con lo digital.
- Combatir el agotamiento digital desde arriba.
- Dar prioridad a la reconstrucción del capital social y la cultura empresarial.
- Repensar la experiencia del empleado/a para competir por los mejores y más diversos talentos.
El entusiasmo, la dedicación al trabajo y las emociones positivas son los principales factores detrás del compromiso colectivo generado por la modalidad híbrida.
¿Qué dicen las organizaciones?
El trabajo híbrido pone a la persona al centro de la organización, lo que ha significado para las empresas generar incentivos y beneficios consistentes con las necesidades de los empleados/as. Si bien este es un desafío que ya habían asumido las organizaciones, sobre todo con el ingreso al mundo laboral de las nuevas generaciones, actualmente la oportunidad es cómo desarrollar beneficios diferenciados, tomando en consideración la diversidad de personas que trabaja en una empresa.
Si bien la flexibilidad laboral que conlleva el trabajo híbrido ya es percibida como un beneficio, se busca establecer un paquete de beneficios más amplio y coherente con los intereses de cada trabajador/a.
«Es muy distinto lo que necesita hoy en día una persona desde el teletrabajo que vive sola, que se siente absolutamente aislada del mundo, sobre todo en pandemia, que puede estar con depresión, a una mamá que tiene a los tres chicos encima y que tiene que lidiar con que los niños están volviendo ahora al colegio, sin apoyo doméstico.” (Empresa de Informática y Telecomunicaciones)
“Nosotros además contratamos una plataforma de beneficios donde los customizamos, entonces empezamos a entender mucho mejor quiénes son nuestras personas, cuáles son los arquetipos, cómo están diferenciados.” (Focus Group)
“El modelo híbrido lo hemos venido insertando en un concepto de flexibilidad, donde nosotros tenemos una oferta de valor súper rica, en cuanto a tiempo de trabajo, días libres, y ciertos cuidados en el día a día que nos permiten construir un concepto completo.” (Empresa de Servicios)
Se aprecia en las entrevistas y focus groups, que el modelo híbrido de trabajo se ha constituido en un factor diferenciador de las organizaciones para atraer y retener talento, ya que un número importante de profesionales que trabaja en la organización, candidatos potenciales y personas en búsqueda de nuevos desafíos, manifiestan predilección por la flexibilidad de las condiciones híbridas de trabajo. Esto permite atraer talento de otras regiones, expandiendo el mercado laboral.
“(Actualmente) hay grandes volúmenes de renuncias…, el talento se está moviendo mucho, y entre las razones de atracción o de pérdida de talento, tiene que ver con la forma de trabajo que tú ofreces a la gente, ya sea full presencial o mix, como híbrido o virtual.” (Empresa de Servicios)
“Si tú pones un modelo de trabajo híbrido y no tienes una estrategia de talento por detrás, siempre va a ser una limitante; entonces, para mí lo más importante es decir ‘Como compañía quiero tener una densidad de talento con estas capacidades y con estas limitaciones.’ ¿Qué necesito para tener este tipo de talento? Ser flexible porque este talento está sentado en la India, en Chile, en Israel, entonces, debo tener una política para determinar la búsqueda de posiciones.” (Empresa de Servicios)
“Estamos haciendo levantamientos tanto a reclutadores como candidatos, y obviamente los candidatos quieren más remoto que los reclutadores, (…) no puedes prometerle algo híbrido, y sí, hay una brecha bien importante, y que yo no he hecho la correlación directa, pero tú lo ves muy marcadamente en los estilos de liderazgo de las empresas, o sea, empresas más tradicionales es más marcado a lo presencial, y empresas más modernas tienen más posibilidades de irse a lo híbrido, nuevamente, en el sesgo de que esto sirve para la gente profesional y sirve para el mundo más administrativo, pero sirve poco para la planta y para el proceso productivo.” (Empresa de Servicios)
«Desde la óptica de qué es mejor para la compañía, de que tenemos un valor de marca que se potencia, porque hoy en día (…) con esta iniciativa, tenemos mayor capacidad para atraer y retener talentos (…) por dar más espacios, más flexibilidad y ¿Por qué no? también más productividad, porque estamos optimizando el tiempo de trabajo, tenemos nuevas y mejores rutinas, y también estamos generando ahorro tanto en los arriendos como en los traslados.» (Empresa Minera)
La flexibilidad laboral se presenta como un factor clave para sustentar la organización a futuro, atrayendo talento que prefiera trabajar en la empresa, tomando en cuenta la diversidad de profesionales que existen. Algunas empresas consideran atraer y retener talento como un objetivo del trabajo híbrido.
“Hoy creo que no seríamos atractivos si esto no fuera parte de la propuesta de valor. Pero ya no es una cuestión de ‘te lo ofrezco como un extra,’ pasó a ser un desde, o sea, si uno quiere seguir reclutando talento, (…) hay que seguir flexibilizándose.” (Empresa Minera)
“Atraer y retener talento diverso a través de una propuesta de conciliación atractiva, o de mejor conciliación. Cuando hablamos de talento diverso en la industria en general estamos hablando de mujeres.” (Empresa Minera)
“No nos olvidemos que hoy en día tenemos un sinfín de generaciones con distintas necesidades, distintas visiones de futuro, y que eso también nos impacta respecto de cómo podemos retener y mantener los talentos, y que evidentemente también podemos potenciar una mayor diversidad e inclusión, donde tanto mujeres y hombres, tienen distintas necesidades que también las podemos solventar a través del teletrabajo.” (Empresa Minera)
La atracción, retención y desarrollo de talento mediante flexibilidad laboral implica diseñar sistemas y procesos en concordancia con los requerimientos individuales de las personas que trabajan en la organización. Esto implica para las jefaturas un cambio de perspectiva en la gestión de sus profesionales.
“Porque cuando tú crees que hay talento, tienes que ver cómo captas ese talento, cómo retienes ese talento, cómo lo vas desarrollando, cómo lo vas impulsando, y me da la impresión de que ahí las empresas chilenas todavía tienen unas brechas.” (Empresa de Servicios)
“Creo que hay una falta de liderazgo ejecutivo en reconocer y promover el trabajo híbrido. La dirección general quiere volver al trabajo presencial sin reconocer el cambio necesario en el mundo laboral para atraer y mantener talento. Podría ser un problema generacional.” (Empresa Productiva)
Para empresas que tienen áreas especializadas, el trabajo híbrido otorga una ventaja, acercando profesionales expertos que no se encuentran en el mercado laboral nacional, ampliando el foco de reclutamiento de local a global. La dificultad se encuentra en el tipo de contrato laboral.
“Tenemos un montón de roles donde uno puede contratar gente del mercado en general, pero también tenemos áreas que son muy especializadas en donde hay poca gente en el mundo (…) Tenemos muchas áreas donde ese mercado ya es global, y por ahí hay cuatro personas o cinco en el mundo, que ya hacen algo determinado.” (Empresa Minera)
“En vez de explorar, conocer y aprender acá, que te puedes demorar un año o un año y medio, mejor traer un conocimiento fresco de afuera porque en ese año, año y medio, la competencia te puede pasar la máquina por arriba (…). Cuando ya empezamos a hablar de cierto talento que sabes que no tienes, y en el fondo yo estoy seguro de que la productividad de la persona que está allá va a ser la productividad por cinco de los que están acá, por su conocimiento, por su bagaje, por su experiencia, porque es un modelo más caro. O sea, imagínate, yo les nombré la persona, para contratarla el intermediario local, el intermediario internacional y la empresa, cada uno lleva su tajada en la pasada, entonces, hoy día por lo menos nosotros lo tenemos enfocado en cierto nivel de talento con ciertas habilidades que no están en otro lado, pero el grueso igual sigue estando dentro de la organización.” (Empresa de Servicios)
Las áreas operativas enfrentan el desafío de atraer y retener talento sin la flexibilidad que el trabajo híbrido otorga a las áreas administrativas. El sentimiento de inequidad respecto al grupo que cuenta con una alternativa de teletrabajo genera la expectativa de recibir algún tipo de beneficio que compense por no acceder al trabajo híbrido. Algunas empresas han adaptado el mayor espacio disponible, por no tener a todos en la oficina, para crear lugares de esparcimiento para las áreas operativas.
«En muy pocos casos algo más como de discriminación respecto a los teletrabajadores. Fue al principio principalmente, sobre todo porque sentían que los que tenían que ir a faena en medio de la pandemia, estaban exponiéndose mucho más que las personas que no lo estaban haciendo. Entonces, lo veían como injusto, por lo tanto, había algunas personas que hablaban de la tele pantufla (…) eso igual ya se ha ido corrigiendo.” (Empresa Minera)
“Y eso es una dificultad importante en términos de cómo congenia la naturaleza del trabajo, mientras tienes una audiencia pequeña (…) con las que teníamos que sentarnos a renegociar condiciones de trabajo en oficina o fuera de la oficina, contra nuestro gran volumen que es quien genera y quien produce, genera las ventas, sin ninguna posibilidad de flexibilizar. Entonces, para mí ese sigue siendo mi gran pendiente, porque hay que ver qué espacios reales y atractivos podemos encontrar en toda mi fuerza de trabajo que no puede no estar presente (…) Entonces, eso para mí sigue siendo un desafío no resuelto, porque al menos uno quisiera poder meter algunas anclas de más flexibilidad en el trabajo y que no es tan simple.” (Empresa Productiva)
¿Cómo se hace?
La flexibilidad del trabajo híbrido es una estrategia clave para atraer y retener talento, complementada por un conjunto de beneficios que sean interesantes para los trabajadores/as, generando una experiencia del empleado/a memorable.
AMCHAM (2021) propone las siguientes acciones para diseñar e implementar beneficios en sintonía con la atracción y retención del talento, mejorando la experiencia del empleado/a:13
- Establecer una mesa de diseño multidisciplinaria.
- Definir el propósito y objetivo del programa de beneficios.
- Escuchar a los colaboradores/as, agregando análisis de datos para categorizar a la dotación.
- Diseñar la estrategia, habilitadores e iniciativas del programa
- Realizar benchmark en organizaciones similares
- Validar una propuesta de menú flexible de beneficios, que se adapten a las diversas inquietudes y preferencias.
- Sensibilizar a los ejecutivos/as.
- Comunicar a los/as líderes.
- Implementar iniciativas y gestionar el cambio.
- Comunicar los beneficios.
- Medir reacción; recoger necesidades, ideas y recomendaciones buscando reflejar la diversidad de la organización.
- Diseñar acciones de mejora continua.
- Implementar mejoras.
- Cumpleaños: un día hábil libre para el empleado/a durante el mes de su cumpleaños. AMCHAM(2021)14 plantea los siguientes requisitos para asegurar el éxito en la implementación: » Contar con un dueño/a del programa de beneficios.
- Fomentar convicción del programa en los ejecutivos/as.
- Co-construir iniciativas con actores clave.
- Alinear a los/as líderes con el cambio cultural.
- Revisar políticas y normas.
- Elaborar la estrategia comunicacional.
- Enfrentar eventuales resistencias.
- Incorporar requerimientos específicos de los equipos.
Se sugieren los siguientes beneficios, algunos de los cuales aportan a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal:
- Días adicionales de vacaciones: días adicionales que brinden una pausa extra a las vacaciones legales, para recargar energía y continuar trabajando de la mejor forma.
- Mañana / tarde para mí: mañana o tarde (mensual, trimestral, semestral) libre.
- Juntos al colegio: empatizar con padres, madres y tutores limitando las reuniones de equipo a primera hora de la mañana, flexibilizando el horario de ingreso a la jornada.
- Mi tiempo: crear bloques de horario sin reuniones entre, por ejemplo, 14:00 y 15:00, para posibilitar el trabajo asincrónico en temas asociados a su rol (ej., reportes, propuestas o nuevos proyectos).
- Hasta mañana: crear una cultura y hábitos de desconexión, respetando horarios de trabajo y evitando los emails, mensajes y llamadas después de las 19:00. Usar las herramientas de programación de envío de email.
- No citar a reuniones después de las 18:00, salvo situaciones de emergencia.
- Ofrecer a los colaboradores/as la flexibilidad de gestionar su propio horario de trabajo en función de sus necesidades individuales.
- Brindar apoyo a aquellos/as que tienen responsabilidades de cuidado que puedan tener dificultades para realizar su trabajo y cumplir con las expectativas de su jefatura (ej., bancos de horas, licencias paternales extendidas, planes especiales de licencia parental).
- Viernes flexible: se trabajará hasta las 15:00, siempre y cuando cada persona cumpla con sus objetivos y mantenga las responsabilidades al día; por lo tanto, no se fijarán reuniones después de ese horario.
- Respetar el horario de almuerzo que se haya pactado; ej., 13:00 – 14:00 o 14:00 – 15:00.
- Considerar la diferencia horaria con trabajadores/as o clientes de otros países al citar a reuniones virtuales, acordando un horario que explícitamente sirva a todas las partes.
- Instaurar pausas activas cuando se esté desarrollando el trabajo a distancia.
_________
1 McColgan. Courtney. (2022)Prestaciones para incentivar a los trabajadores híbridos. 20 de Abril 2022. Disponible en: https://www.linkedin.com/pulse/prestaciones-para-incentivar-los-trabajadores-courtney-mccolgan/?originalSubdomain=es
2 CISCO.SCC. El trabajo híbrido, una fórmula beneficiosa en todo y para todos. CISCO Partner. Adaptado de: https://info.sccenlared.es/hubfs/El-trabajo-hibrido-beneficios-para-todos-con-Cisco-Webex-y-SCC.pdf
3 Miniza, María del Carmen. (2021). ¿Qué está Pasando con la “generación X en el entorno laboral? LinkedIn. 29 marzo 2021. Disponible en: https://es.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-est%C3%A1-pasando-con-la-generaci%C3%B3n-x-en-el-entorno-miniza-stoll
4 Technocio. (2022). Trabajo Híbrido: una perspectiva de la generación Z a la generación baby boomers. 27 de noviembre 2022. Disponible en: https://technocio.com/trabajo-hibrido-una-perspectiva-de-la-generacion-z-frente-a-la-generacion-baby-boomers/
5 Asana. (2022).Índice de la Anatomía del Trabajo 2022 – Informe Global: La Nueva Era de la Agilidad. Disponible en: https://blog.hostalia.com/wp-content/uploads/2022/06/asana-indice-anatomia-trabajo-2022-nueva-era-agilidad-informe-blog-hostalia-hosting.pdf
6 Microsoft. (2022).Great Expectations: Making Hybrid Work Work. Annual Work Trend Index Report. 16 de marzo de 2022. Disponible en: https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work
7 Microsoft y Universidad de San Andrés. (2020).Trabajo remoto: Los Millennials y la Generación X se sienten un 40% más productivos que los Baby Boomers. News Center Microsoft Latinoamérica. 15 de diciembre 2020. Disponible en: https://news.microsoft.com/es-xl/trabajo-remoto-los-millennials-y-la-generacion-x-se-sienten-un-40-mas-productivos-que-los-baby-boomers/
8 Díaz-Sarmiento, Claudia. (2017).Entendiendo las generaciones: una revisión del concepto, clasificación y características distintivas de los baby boomers, X y millennials. Clío América. Studocu. Julio - Diciembre 2019. Disponible en: https://www.studocu.com/pe/document/universidad-cientifica-del-sur/fisiologia/entendiendo-las-generaciones-una-revision-del-concepto-clasificacion-y-caracteristicas-distintivas-de-los-baby-boomers-x-y-millennials/26619877
9 Abril, Danielle. (2022).Gen Z workers demand flexibility, don’t want to be stuffed in a cubicle. The Washington Post. 11 de Agosto 2022. Disponible en: https://www.washingtonpost.com/technology/2022/08/11/gen-z-workforce-hybrid/
10 McColgan. Courtney. (2022). Prestaciones para incentivar a los trabajadores híbridos. Linkedin. 20 de Abril 2022. Disponible en: https://www.linkedin.com/pulse/prestaciones-para-incentivar-los-trabajadores-courtney-mccolgan/?originalSubdomain=es
11 Hernández. Iván. (2022). Cultura organizacional: trabajo híbrido, atracción y retención de talento. Contacto FORUM. Disponible en: https://contactforum.com.mx/news/ver?id=cultura-organizacional-trabajo-hibrido-atraccion-y-retencion-de-talento
12 Microsoft (2021). El siguiente paradigma es el trabajo híbrido: ¿estamos listos? Citado por Osores, Melisa. (2021). Trabajo híbrido requerirá más flexibilidad, revela estudio. Computer Weekly. 22 de marzo 2021. Disponible en: https://www.computerweekly.com/es/noticias/252498260/Trabajo-hibrido-requerira-mas-flexibilidad-revela-estudio
13 AMCHAM. (2021). Guía del bienestar y trabajo híbrido en la era post pandemia. 16 de Diciembre 2021. Disponible en:
https://amchamchile.cl/publicaciones/estudio/guia-del-bienestar-y-trabajo-hibrido-en-la-era-post-pandemia
14 Ídem
Introducción
La incorporación del trabajo híbrido en las organizaciones ha supuesto una serie de ajustes a procedimientos, prácticas, formas de comunicarse, establecimiento de metas, relación trabajador/a- supervisor/a, entre otros.
Actualmente existe amplia evidencia que muchos/as profesionales valoran la experiencia del empleado/a, siendo cada vez más reticentes a emplearse en trabajos que no les permitan flexibilidad laboral, trabajo híbrido o remoto, obligando a las organizaciones
a esforzarse por atraer y retener talento, ajustando sus jornadas laborales y combinando la presencialidad con la virtualidad. La experiencia del empleado/a se vincula con los beneficios que otorga la organización, por lo que estructurarlos según el grupo etario, composición familiar y objetivos personales de desarrollo profesional puede impactar positivamente en la atracción y retención del talento, apuntando a que la brecha entre las posibilidades de la organización y las expectativas de cada empleado/a, sea lo más pequeña posible. La flexibilidad, bienestar laboral, equilibrio vida – trabajo se han convertido en factores clave en la decisión de emplearse en una organización.
La modalidad híbrida aporta en tres dimensiones: (1) a las personas, entregando más flexibilidad, autonomía, satisfacción laboral y equilibrio de la vida personal y laboral; (2) a las organizaciones, aumentando la productividad, reduciendo costos y aumentando
la atracción y retención del talento; y (3) a la sociedad, siendo más amigable con el medio ambiente, disminuyendo riesgos sanitarios y fomentando la diversidad e inclusión. Este capítulo aborda estas dimensiones desde la literatura, las entrevistas a organizaciones y ofrece buenas prácticas a implementar.
¿Qué dice la literatura?
En la búsqueda de nuevas formas de hacer negocios, las organizaciones han transformado la manera de trabajar, habilitando el crecimiento sin dejar de lado la estabilidad, confianza, autonomía y seguridad. El trabajo híbrido resulta ideal al combinar actividades desde casa con espacios de interacción en la oficina, de acuerdo con las necesidades y objetivos del colaborador/a. Contar con este nuevo modelo flexible significa brindar al trabajador/a la posibilidad de adaptar su jornada laboral a su ritmo de vida, obteniendo mayor productividad y bienestar laboral, a la vez de fomentar la transformación digital como habilitador tecnológico.
El uso de la modalidad híbrida se expande en gran parte a raíz de la pandemia del COVID-19. Sus características se mantienen en constante evolución y ha dado resultados favorables en materia de productividad; ha apoyado el esfuerzo por automatizar procesos; y se ha capacitado a las personas en el uso de la tecnología que habilita el trabajo híbrido.
McColgan (2022)1 identifica algunas prestaciones básicas que deben considerarse para desarrollar adecuadamente los modelos de trabajo híbrido:
- Proporcionar los insumos y equipos necesarios para que los trabajadores/as desempeñen sus funciones remotamente.
- Reembolsar los gastos proporcionales del consumo de electricidad, internet y telefonía asociado a la realización de labores.
- No disminuir el salario que perciben los trabajadores/as, independientemente de su modalidad de trabajo.
Cisco (2002)2 plantea que la incorporación de tecnología colaborativa presenta las siguientes ventajas:
- Flexibilidad: una experiencia unificada para llamadas, reuniones, mensajería y eventos, independientemente que el usuario/a se conecte desde su casa o desde la oficina, sin afectar la fluidez y efectividad de su trabajo.
- Inclusión: con la incorporación de herramientas tecnológicas apropiadas, cada empleado/a puede hablar en su propia lengua, en tanto que el resto de sus compañeros/as disfrutarán de la experiencia en su idioma nativo gracias a las tecnologias de traduccion simultanea, eliminando la barrera del lenguaje y fomentando la colaboración en igualdad de oportunidades entre todos los/as participantes.
En esta línea, es importante analizar la composición de la dotación y conocer quiénes son los trabajadores/as, creando perfiles para asignar los beneficios más apropiados para cada uno de ellos/as.
CUADRO: Visión de las generaciones respecto al trabajo híbrido
(elaboración según diferentes fuentes) 3,4,5,6,7,8,9
McColgan (2022) indica que las prestaciones adicionales a lo establecido legalmente que son más recomendables para aumentar la productividad laboral son salud, flexibilidad y bonos.10
Después de la pandemia, los beneficios de salud han cobrado relevancia, complementados por seguros de vida e incentivos para mejorar la calidad de vida, tales como gimnasios y actividades recreativas.
Hernández (2022) señala que la formación es un elemento apreciado por los colaboradores/ as, generando un mayor compromiso laboral e identificación con la cultura organizacional, sentido de pertenencia e inclusión.11
Una estrategia eficaz de participación de los empleados/as sumada a equipos altamente comprometidos y responsables aumentan la probabilidad de atraer y retener talento. El compromiso de los trabajadores/as conduce a un mejor rendimiento.
Una jornada flexible es una exigencia por parte de los/as profesionales. Microsoft (2022) indica que un 73% de los trabajadores/as encuestados quiere que continúen las opciones de trabajo remoto flexible. Osores (2021) señala que las publicaciones de trabajo remoto en LinkedIn aumentaron más de cinco veces durante la pandemia; sobre 40% de la fuerza laboral global considera dejar a su empleador este año, y 46% planea mudarse dado que puede trabajar de manera remota.12
Osores (2021) identifica cinco estrategias a considerar en la implementación del trabajo híbrido, tanto para atraer y retener talento, como para propiciar el compromiso de los trabajadores/as:
- Crear un plan para impulsar que los colaboradores/as tengan una flexibilidad extrema.
- Invertir en espacios y tecnología para unir lo físico con lo digital.
- Combatir el agotamiento digital desde arriba.
- Dar prioridad a la reconstrucción del capital social y la cultura empresarial.
- Repensar la experiencia del empleado/a para competir por los mejores y más diversos talentos.
El entusiasmo, la dedicación al trabajo y las emociones positivas son los principales factores detrás del compromiso colectivo generado por la modalidad híbrida.
¿Qué dicen las organizaciones?
El trabajo híbrido pone a la persona al centro de la organización, lo que ha significado para las empresas generar incentivos y beneficios consistentes con las necesidades de los empleados/as. Si bien este es un desafío que ya habían asumido las organizaciones, sobre todo con el ingreso al mundo laboral de las nuevas generaciones, actualmente la oportunidad es cómo desarrollar beneficios diferenciados, tomando en consideración la diversidad de personas que trabaja en una empresa.
Si bien la flexibilidad laboral que conlleva el trabajo híbrido ya es percibida como un beneficio, se busca establecer un paquete de beneficios más amplio y coherente con los intereses de cada trabajador/a.
«Es muy distinto lo que necesita hoy en día una persona desde el teletrabajo que vive sola, que se siente absolutamente aislada del mundo, sobre todo en pandemia, que puede estar con depresión, a una mamá que tiene a los tres chicos encima y que tiene que lidiar con que los niños están volviendo ahora al colegio, sin apoyo doméstico.” (Empresa de Informática y Telecomunicaciones)
“Nosotros además contratamos una plataforma de beneficios donde los customizamos, entonces empezamos a entender mucho mejor quiénes son nuestras personas, cuáles son los arquetipos, cómo están diferenciados.” (Focus Group)
“El modelo híbrido lo hemos venido insertando en un concepto de flexibilidad, donde nosotros tenemos una oferta de valor súper rica, en cuanto a tiempo de trabajo, días libres, y ciertos cuidados en el día a día que nos permiten construir un concepto completo.” (Empresa de Servicios)
Se aprecia en las entrevistas y focus groups, que el modelo híbrido de trabajo se ha constituido en un factor diferenciador de las organizaciones para atraer y retener talento, ya que un número importante de profesionales que trabaja en la organización, candidatos potenciales y personas en búsqueda de nuevos desafíos, manifiestan predilección por la flexibilidad de las condiciones híbridas de trabajo. Esto permite atraer talento de otras regiones, expandiendo el mercado laboral.
“(Actualmente) hay grandes volúmenes de renuncias…, el talento se está moviendo mucho, y entre las razones de atracción o de pérdida de talento, tiene que ver con la forma de trabajo que tú ofreces a la gente, ya sea full presencial o mix, como híbrido o virtual.” (Empresa de Servicios)
“Si tú pones un modelo de trabajo híbrido y no tienes una estrategia de talento por detrás, siempre va a ser una limitante; entonces, para mí lo más importante es decir ‘Como compañía quiero tener una densidad de talento con estas capacidades y con estas limitaciones.’ ¿Qué necesito para tener este tipo de talento? Ser flexible porque este talento está sentado en la India, en Chile, en Israel, entonces, debo tener una política para determinar la búsqueda de posiciones.” (Empresa de Servicios)
“Estamos haciendo levantamientos tanto a reclutadores como candidatos, y obviamente los candidatos quieren más remoto que los reclutadores, (…) no puedes prometerle algo híbrido, y sí, hay una brecha bien importante, y que yo no he hecho la correlación directa, pero tú lo ves muy marcadamente en los estilos de liderazgo de las empresas, o sea, empresas más tradicionales es más marcado a lo presencial, y empresas más modernas tienen más posibilidades de irse a lo híbrido, nuevamente, en el sesgo de que esto sirve para la gente profesional y sirve para el mundo más administrativo, pero sirve poco para la planta y para el proceso productivo.” (Empresa de Servicios)
«Desde la óptica de qué es mejor para la compañía, de que tenemos un valor de marca que se potencia, porque hoy en día (…) con esta iniciativa, tenemos mayor capacidad para atraer y retener talentos (…) por dar más espacios, más flexibilidad y ¿Por qué no? también más productividad, porque estamos optimizando el tiempo de trabajo, tenemos nuevas y mejores rutinas, y también estamos generando ahorro tanto en los arriendos como en los traslados.» (Empresa Minera)
La flexibilidad laboral se presenta como un factor clave para sustentar la organización a futuro, atrayendo talento que prefiera trabajar en la empresa, tomando en cuenta la diversidad de profesionales que existen. Algunas empresas consideran atraer y retener talento como un objetivo del trabajo híbrido.
“Hoy creo que no seríamos atractivos si esto no fuera parte de la propuesta de valor. Pero ya no es una cuestión de ‘te lo ofrezco como un extra,’ pasó a ser un desde, o sea, si uno quiere seguir reclutando talento, (…) hay que seguir flexibilizándose.” (Empresa Minera)
“Atraer y retener talento diverso a través de una propuesta de conciliación atractiva, o de mejor conciliación. Cuando hablamos de talento diverso en la industria en general estamos hablando de mujeres.” (Empresa Minera)
“No nos olvidemos que hoy en día tenemos un sinfín de generaciones con distintas necesidades, distintas visiones de futuro, y que eso también nos impacta respecto de cómo podemos retener y mantener los talentos, y que evidentemente también podemos potenciar una mayor diversidad e inclusión, donde tanto mujeres y hombres, tienen distintas necesidades que también las podemos solventar a través del teletrabajo.” (Empresa Minera)
La atracción, retención y desarrollo de talento mediante flexibilidad laboral implica diseñar sistemas y procesos en concordancia con los requerimientos individuales de las personas que trabajan en la organización. Esto implica para las jefaturas un cambio de perspectiva en la gestión de sus profesionales.
“Porque cuando tú crees que hay talento, tienes que ver cómo captas ese talento, cómo retienes ese talento, cómo lo vas desarrollando, cómo lo vas impulsando, y me da la impresión de que ahí las empresas chilenas todavía tienen unas brechas.” (Empresa de Servicios)
“Creo que hay una falta de liderazgo ejecutivo en reconocer y promover el trabajo híbrido. La dirección general quiere volver al trabajo presencial sin reconocer el cambio necesario en el mundo laboral para atraer y mantener talento. Podría ser un problema generacional.” (Empresa Productiva)
Para empresas que tienen áreas especializadas, el trabajo híbrido otorga una ventaja, acercando profesionales expertos que no se encuentran en el mercado laboral nacional, ampliando el foco de reclutamiento de local a global. La dificultad se encuentra en el tipo de contrato laboral.
“Tenemos un montón de roles donde uno puede contratar gente del mercado en general, pero también tenemos áreas que son muy especializadas en donde hay poca gente en el mundo (…) Tenemos muchas áreas donde ese mercado ya es global, y por ahí hay cuatro personas o cinco en el mundo, que ya hacen algo determinado.” (Empresa Minera)
“En vez de explorar, conocer y aprender acá, que te puedes demorar un año o un año y medio, mejor traer un conocimiento fresco de afuera porque en ese año, año y medio, la competencia te puede pasar la máquina por arriba (…). Cuando ya empezamos a hablar de cierto talento que sabes que no tienes, y en el fondo yo estoy seguro de que la productividad de la persona que está allá va a ser la productividad por cinco de los que están acá, por su conocimiento, por su bagaje, por su experiencia, porque es un modelo más caro. O sea, imagínate, yo les nombré la persona, para contratarla el intermediario local, el intermediario internacional y la empresa, cada uno lleva su tajada en la pasada, entonces, hoy día por lo menos nosotros lo tenemos enfocado en cierto nivel de talento con ciertas habilidades que no están en otro lado, pero el grueso igual sigue estando dentro de la organización.” (Empresa de Servicios)
Las áreas operativas enfrentan el desafío de atraer y retener talento sin la flexibilidad que el trabajo híbrido otorga a las áreas administrativas. El sentimiento de inequidad respecto al grupo que cuenta con una alternativa de teletrabajo genera la expectativa de recibir algún tipo de beneficio que compense por no acceder al trabajo híbrido. Algunas empresas han adaptado el mayor espacio disponible, por no tener a todos en la oficina, para crear lugares de esparcimiento para las áreas operativas.
«En muy pocos casos algo más como de discriminación respecto a los teletrabajadores. Fue al principio principalmente, sobre todo porque sentían que los que tenían que ir a faena en medio de la pandemia, estaban exponiéndose mucho más que las personas que no lo estaban haciendo. Entonces, lo veían como injusto, por lo tanto, había algunas personas que hablaban de la tele pantufla (…) eso igual ya se ha ido corrigiendo.” (Empresa Minera)
“Y eso es una dificultad importante en términos de cómo congenia la naturaleza del trabajo, mientras tienes una audiencia pequeña (…) con las que teníamos que sentarnos a renegociar condiciones de trabajo en oficina o fuera de la oficina, contra nuestro gran volumen que es quien genera y quien produce, genera las ventas, sin ninguna posibilidad de flexibilizar. Entonces, para mí ese sigue siendo mi gran pendiente, porque hay que ver qué espacios reales y atractivos podemos encontrar en toda mi fuerza de trabajo que no puede no estar presente (…) Entonces, eso para mí sigue siendo un desafío no resuelto, porque al menos uno quisiera poder meter algunas anclas de más flexibilidad en el trabajo y que no es tan simple.” (Empresa Productiva)
¿Cómo se hace?
La flexibilidad del trabajo híbrido es una estrategia clave para atraer y retener talento, complementada por un conjunto de beneficios que sean interesantes para los trabajadores/as, generando una experiencia del empleado/a memorable.
AMCHAM (2021) propone las siguientes acciones para diseñar e implementar beneficios en sintonía con la atracción y retención del talento, mejorando la experiencia del empleado/a:13
- Establecer una mesa de diseño multidisciplinaria.
- Definir el propósito y objetivo del programa de beneficios.
- Escuchar a los colaboradores/as, agregando análisis de datos para categorizar a la dotación.
- Diseñar la estrategia, habilitadores e iniciativas del programa
- Realizar benchmark en organizaciones similares
- Validar una propuesta de menú flexible de beneficios, que se adapten a las diversas inquietudes y preferencias.
- Sensibilizar a los ejecutivos/as.
- Comunicar a los/as líderes.
- Implementar iniciativas y gestionar el cambio.
- Comunicar los beneficios.
- Medir reacción; recoger necesidades, ideas y recomendaciones buscando reflejar la diversidad de la organización.
- Diseñar acciones de mejora continua.
- Implementar mejoras.
- Cumpleaños: un día hábil libre para el empleado/a durante el mes de su cumpleaños. AMCHAM(2021)14 plantea los siguientes requisitos para asegurar el éxito en la implementación: » Contar con un dueño/a del programa de beneficios.
- Fomentar convicción del programa en los ejecutivos/as.
- Co-construir iniciativas con actores clave.
- Alinear a los/as líderes con el cambio cultural.
- Revisar políticas y normas.
- Elaborar la estrategia comunicacional.
- Enfrentar eventuales resistencias.
- Incorporar requerimientos específicos de los equipos.
Se sugieren los siguientes beneficios, algunos de los cuales aportan a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal:
- Días adicionales de vacaciones: días adicionales que brinden una pausa extra a las vacaciones legales, para recargar energía y continuar trabajando de la mejor forma.
- Mañana / tarde para mí: mañana o tarde (mensual, trimestral, semestral) libre.
- Juntos al colegio: empatizar con padres, madres y tutores limitando las reuniones de equipo a primera hora de la mañana, flexibilizando el horario de ingreso a la jornada.
- Mi tiempo: crear bloques de horario sin reuniones entre, por ejemplo, 14:00 y 15:00, para posibilitar el trabajo asincrónico en temas asociados a su rol (ej., reportes, propuestas o nuevos proyectos).
- Hasta mañana: crear una cultura y hábitos de desconexión, respetando horarios de trabajo y evitando los emails, mensajes y llamadas después de las 19:00. Usar las herramientas de programación de envío de email.
- No citar a reuniones después de las 18:00, salvo situaciones de emergencia.
- Ofrecer a los colaboradores/as la flexibilidad de gestionar su propio horario de trabajo en función de sus necesidades individuales.
- Brindar apoyo a aquellos/as que tienen responsabilidades de cuidado que puedan tener dificultades para realizar su trabajo y cumplir con las expectativas de su jefatura (ej., bancos de horas, licencias paternales extendidas, planes especiales de licencia parental).
- Viernes flexible: se trabajará hasta las 15:00, siempre y cuando cada persona cumpla con sus objetivos y mantenga las responsabilidades al día; por lo tanto, no se fijarán reuniones después de ese horario.
- Respetar el horario de almuerzo que se haya pactado; ej., 13:00 – 14:00 o 14:00 – 15:00.
- Considerar la diferencia horaria con trabajadores/as o clientes de otros países al citar a reuniones virtuales, acordando un horario que explícitamente sirva a todas las partes.
- Instaurar pausas activas cuando se esté desarrollando el trabajo a distancia.
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1 McColgan. Courtney. (2022)Prestaciones para incentivar a los trabajadores híbridos. 20 de Abril 2022. Disponible en: https://www.linkedin.com/pulse/prestaciones-para-incentivar-los-trabajadores-courtney-mccolgan/?originalSubdomain=es
2 CISCO.SCC. El trabajo híbrido, una fórmula beneficiosa en todo y para todos. CISCO Partner. Adaptado de: https://info.sccenlared.es/hubfs/El-trabajo-hibrido-beneficios-para-todos-con-Cisco-Webex-y-SCC.pdf
3 Miniza, María del Carmen. (2021). ¿Qué está Pasando con la “generación X en el entorno laboral? LinkedIn. 29 marzo 2021. Disponible en: https://es.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-est%C3%A1-pasando-con-la-generaci%C3%B3n-x-en-el-entorno-miniza-stoll
4 Technocio. (2022). Trabajo Híbrido: una perspectiva de la generación Z a la generación baby boomers. 27 de noviembre 2022. Disponible en: https://technocio.com/trabajo-hibrido-una-perspectiva-de-la-generacion-z-frente-a-la-generacion-baby-boomers/
5 Asana. (2022).Índice de la Anatomía del Trabajo 2022 – Informe Global: La Nueva Era de la Agilidad. Disponible en: https://blog.hostalia.com/wp-content/uploads/2022/06/asana-indice-anatomia-trabajo-2022-nueva-era-agilidad-informe-blog-hostalia-hosting.pdf
6 Microsoft. (2022).Great Expectations: Making Hybrid Work Work. Annual Work Trend Index Report. 16 de marzo de 2022. Disponible en: https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work
7 Microsoft y Universidad de San Andrés. (2020).Trabajo remoto: Los Millennials y la Generación X se sienten un 40% más productivos que los Baby Boomers. News Center Microsoft Latinoamérica. 15 de diciembre 2020. Disponible en: https://news.microsoft.com/es-xl/trabajo-remoto-los-millennials-y-la-generacion-x-se-sienten-un-40-mas-productivos-que-los-baby-boomers/
8 Díaz-Sarmiento, Claudia. (2017).Entendiendo las generaciones: una revisión del concepto, clasificación y características distintivas de los baby boomers, X y millennials. Clío América. Studocu. Julio - Diciembre 2019. Disponible en: https://www.studocu.com/pe/document/universidad-cientifica-del-sur/fisiologia/entendiendo-las-generaciones-una-revision-del-concepto-clasificacion-y-caracteristicas-distintivas-de-los-baby-boomers-x-y-millennials/26619877
9 Abril, Danielle. (2022).Gen Z workers demand flexibility, don’t want to be stuffed in a cubicle. The Washington Post. 11 de Agosto 2022. Disponible en: https://www.washingtonpost.com/technology/2022/08/11/gen-z-workforce-hybrid/
10 McColgan. Courtney. (2022). Prestaciones para incentivar a los trabajadores híbridos. Linkedin. 20 de Abril 2022. Disponible en: https://www.linkedin.com/pulse/prestaciones-para-incentivar-los-trabajadores-courtney-mccolgan/?originalSubdomain=es
11 Hernández. Iván. (2022). Cultura organizacional: trabajo híbrido, atracción y retención de talento. Contacto FORUM. Disponible en: https://contactforum.com.mx/news/ver?id=cultura-organizacional-trabajo-hibrido-atraccion-y-retencion-de-talento
12 Microsoft (2021). El siguiente paradigma es el trabajo híbrido: ¿estamos listos? Citado por Osores, Melisa. (2021). Trabajo híbrido requerirá más flexibilidad, revela estudio. Computer Weekly. 22 de marzo 2021. Disponible en: https://www.computerweekly.com/es/noticias/252498260/Trabajo-hibrido-requerira-mas-flexibilidad-revela-estudio
13 AMCHAM. (2021). Guía del bienestar y trabajo híbrido en la era post pandemia. 16 de Diciembre 2021. Disponible en:
https://amchamchile.cl/publicaciones/estudio/guia-del-bienestar-y-trabajo-hibrido-en-la-era-post-pandemia
14 Ídem
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